Статья "Психологическая диагностика персонала: возможности и ограничения"

Общий экскурс в психодиагностику, что она может и что она не может. 2005 г.

Елена Разорёнова,
психолог-консультант, Руководитель психологической службы Колледжа автоматизации и информационных технологий (КАИТ) N20 г. Москвы

Прежде всего, имеет смысл пояснить, что представляет собой собственно психологическая диагностика. Это один из основных видов деятельности профессионального психолога. Официальное определение данного вида деятельности звучит следующим образом:

«Психологическая диагностика – 1) психологическая дисциплина, разрабатывающая методы выявления и изучения индивидуально-психологических особенностей человека; 2) область психологической практики, ориентированная на выявление разнообразных качеств, психических и психофизиологических особенностей, черт личности» (Психологический словарь. – М., 1999).

Задачи, стоящие перед психологической диагностикой, весьма разнообразны:

• обеспечение дифференциации обучения и индивидуального подхода к обучающимся, основанных на индивидуальных различиях в скорости усвоения информации, степени обучаемости и утомляемости разных людей
• совершенствование профотбора и профориентации, в которых диагностика обеспечивает выявление имеющихся склонностей и возможностей человека и позволяет соотнести их с потребностями организации или общества в целом
• повышение эффективности консультационной и психотерапевтической работы, для которой психодиагностика дает исходный материал по уточнению запроса, позволяет более четко очертить проблемное поле актуальной ситуации клиента или организации

Уже неоднократно было сказано, как много вреда и как много пользы может принести диагностика, если используется в работе с персоналом организации. Среди основных «упреков» в адрес психодиагностики чаще всего звучат приблизительно одни и те же мысли.

1. Психодиагностика, как и ее прародительница психология, не дает объективной информации, потому что все тесты основаны на самооценке тестируемым человеком своих способностей, интересов, черт характера.
2. Психодиагностика не может быть объективна, потому что в ней многое, если не все, зависит от личности проводящего тестирование человека – фактор предвзятости в интерпретации получаемых данных.
3. Психодиагностика бесполезна, поскольку выявляет черты характера тестируемого или особенности его поведения, которые опытный человек без труда может заметить просто в процессе беседы и наблюдения.
4. Психологическая диагностика нерентабельна, поскольку занимает слишком много времени и дает слишком мало информации.
5. Диагностика персонала создает нездоровую обстановку в коллективе, поскольку провоцирует слухи, вплоть до эмоциональной нестабильности отдельных сотрудников.
6. И многое, многое другое…

Практически каждый пункт может быть оспорен сторонниками психодиагностики с целью доказать ее полезность, востребованность, убедить в огромных возможностях, открывающихся перед руководством организации, которое использует ее в своей работе. Наша задача – попытаться взглянуть на возможности и ограничения психологической диагностики в сфере работы с персоналом максимально беспристрастно, отразив лишь факты.

Итак, правда о психологической диагностике.

Есть такой афоризм «Статистика, возможно, знает всё. Но её знают не все». В полной мере он применим и к психодиагностике. Масса классической и не очень классической литературы по психодиагностике, а также вот уже почти столетний срок существования этой области знания и практической деятельности являются едва ли не самым лучшим доказательством того, что она полезна, востребована и продолжает развиваться. И в своем развитии диагностика знала как взлеты, когда ее возносили на пьедестал абсолютной истины, так и падения, после которых длительное время считалась едва ли не крамольным знанием (вспомнить измерения интеллекта, начатые А. Бине, или историю с педологией в России в начале – середине 30-х годов ХХ века).

Бесспорным преимуществом психодиагностики на протяжении всего времени ее существования оставалось разнообразие инструментов, которые предлагаются для решения столь же разнообразных задач. Здесь и выявление черт характера; и тестирование уровня интеллекта, способностей к обучению, внимания; и исследование поведения человека в группе людей в разных ситуациях; и изучение его явных и скрытых мотивов; и диагностика профессионально важных качеств.

Инструментарий для диагностики всего этого также более, чем широк: всевозможные проективные методы (рисунки, составление рассказов, сказок, работа с фольклором), разнообразные опросники, включающие от 10-ти до нескольких сотен вопросов, тесты - собственно какие-то задания и испытания, измерение психофизиологических показателей (изменения давления, ритмов мозговой деятельности и т.п.).

Однозначно можно утверждать, что психологическая диагностика дает огромный материал, характеризующий любого, кто был протестирован, с очень разных сторон. Получить этот материал возможно именно благодаря разнообразию инструментария, который используется в диагностике.

При работе с персоналом организации, психологическая диагностика располагает рядом возможностей, значительно облегчающих деятельность сотрудников службы персонала.

1. Профессиональное использование диагностики «на входе» сотрудника в организацию – в процессе отбора и подбора кандидатов на вакантные должности – позволит выявить эмоционально-волевые характеристики и особенности мотивации будущего сотрудника. А значит, заранее появится шанс гораздо более эффективно построить систему мотивации и стимулирования персонала в организации.
2. Предварительная диагностика черт характера и особенностей стиля общения и взаимодействия в группе дает возможность предсказать возникновение ряда трудностей в процессе совместной деятельности в рамках одного подразделения, в особенности, если речь идет о формировании команды из вновь приглашенных специалистов для выполнения конкретного проекта.
3. Диагностика стиля общения и особенностей переработки информации позволяет с большей эффективностью распределить роли внутри команды и достичь поставленных целей в кратчайшие сроки.
4. Исследование психологического климата и структуры взаимосвязей в сложившемся коллективе позволяет выявить точки максимального психологического напряжения, которые снижают продуктивность деятельности всех сотрудников. На основе этой информации можно в дальнейшем планировать программу адаптационных мероприятий, задачами которой в таком случае будут:
   • Снятие имеющегося эмоционального напряжение в коллективе
   • Адаптацию сложившихся коммуникационных схем под задачи, стоящие перед коллективом
   • Формирование новой структуры деловых коммуникаций, нацеленной на мобилизацию потенциала каждого сотрудника
   • Обучение методам релаксации и снятия эмоционального напряжения

Если говорить о таком упреке в адрес психодиагностики, как чрезмерная зависимость результатов от личности интерпретатора, то можно отнести эту проблему, скорее, на счет философской области герменевтики и психологии понимания. Безусловно, личность интерпретатора может оказывать влияние на полученные результаты. За исключением разве что тех тестов, которые основаны на снятии объективных психофизиологических показателей – замере скорости реакции, времени решения определенного класса задач, частоты сердечных сокращений и т.п..

Однако толкование любого текста, любого поступка в нашей жизни мы осуществляем исключительно субъективно, исходя из накопленных нами к этому моменту знаний, собственного опыта и комплекса социальных представлений, условно принятых нами за истину. Здесь можно вспомнить о философских воззрениях Юма, который утверждал, что весь мир, который мы привыкли считать объективным, является всего лишь нашими собственными субъективными проекциями. С точки зрения Юма, доказать существование мира вообще невозможно, потому что главным аргументом в этом доказательстве служат, прежде всего, наши собственные ощущения. А они у всех нас очень разные. И не секрет, что в этом мире нет двух одинаковых деревьев хотя бы только потому, что нет двух одинаковых пар глаз, которые на них смотрели бы и двух одинаковых пар рук, которые бы к ним прикасались.

До определенной степени весь мир, в котором мы живем – субъективен и относителен. Однако, это также тема длительного философского рассуждения, которое едва ли завершится достаточно конкретными и убедительными выводами.

Относительно психодиагностики важнее, кажется, помнить о том, что большинство из нас старается добиться социального одобрения и признания. И воспитываемся мы в достаточно сходных условиях, по крайней мере, в рамках одного общества, одного культурного или национального слоя, наконец, в определенных социально-экономических рамках. А это накладывает отпечаток на наше поведение, наши ценности, которые формируются не без участия тех самых обществ и слоев, на наше отношение к себе, к работе, к окружающим.

И если мы не будем ставить перед диагностикой фантастических задач типа «расскажите мне по результатам тестирования, какое решение я приму в такой-то ситуации», а будем допускать возможность ошибки и понимать, что информация, полученная с ее помощью – временна и относительна, мы можем извлечь для себя массу выгод.

Влияние личности интерпретатора на результаты психологической диагностики обуславливается несколькими факторами:

1. Опытом работы, накопленным в качестве диагноста в целом.
2. Опытом работы диагноста с используемыми методиками.
3. Надежностью используемых методов диагностики, что подтверждается похожестью результатов при проведении повторного тестирования или при использовании сходных тестовых методик.
4. Валидностью методик (их соответствием выявленной проблеме) и степенью их адаптированности к национальным, возрастным, социальным, профессиональным особенностям тестируемых.
5. Умением диагноста доверять своей интуиции и широтой его эрудиции, что обеспечивает не «плоскостное», а «объемное» видение полученных результатов, возможность стратегического толкования исходных данных.
6. Наконец, личностной проработанностью и зрелостью человека, осуществляющего диагностику. Скорее всего, чрезмерная личностная тревожность или, напротив, агрессивность диагноста могут исказить представление результатов тестирования.

До определенной степени все это можно назвать уровнем профессионализма диагноста. Однако немаловажную роль в успешности диагностики играет такой фактор как мотивация самого тестируемого.

Мотивация – «больная» тема многих областей деятельности и науки. В образовании это вечная проблема неуспеваемости и якобы лени учащихся, в профессиональной деятельности – это не менее «вечная» проблема саботажа, непонимания, нерасторопности сотрудников.

Формирование позитивного отношения к психологической диагностике у сотрудников, если речь идет о работе с коллективом организации, является одной из важнейших задач. Ее решение значительно повышает информативность и надежность получаемых в результате диагностики данных.

В случае, если речь идет о приглашении внешних специалистов для проведения диагностики, формировать это отношение можно двумя путями: изнутри и снаружи. Методов формирования мотивации существует довольно много. И каждый консультант или специалист службы персонала хотя бы раз применял их в своей практике.

Это и мотивирующая беседа, нацеленная на формирование у сотрудников представления о важности предстоящей диагностики; и предварительные краткие интервью с предполагаемыми участниками, имеющие целью установление контакта и доверия между диагностом и сотрудниками. Это и методы материального и нематериального стимулирования сотрудников (формирование соответствующей корпоративной идеологии, использование денежных поощрений); и даже использование скрытых форм диагностики – от «внедрения» диагноста в коллектив в качестве «засланного казачка» до разнообразных «проективных» методов (корпоративные мероприятия, краткосрочные обучающие семинары, тематические ролевые игры). Этому посвящена не одна статья в профессиональной прессе.

Однако хотелось бы обратить внимание на то, что в этих обстоятельствах перед службой персонала организации или перед руководством возникают две основные задачи:

При этом важно понимать и отдавать себе отчет, что это утверждение должно быть неоспоримым и нарушить его означает навсегда поселить в сотрудниках страх по отношению к диагностике и неуважение по отношению к руководству организации. Ведь каждый из нас на собственном опыте знает, что крайне сложно уважать человека, который уже однажды обманул тебя.

1. Убедить сотрудников, что тестирование проводится исключительно с целью исследования возможностей дальнейшего развития каждого из них и никаких репрессивных мер по отношению к ним предпринято не будет.
2. Убедить сотрудников и отдавать себе отчет в том, что информация, полученная в результате психологической диагностики, является строго конфиденциальной.

В данном случае перед руководством стоит очень сложная задача:

• допустить в святая святых – в свою организацию - «чужаков» (внешних специалистов, проводящих диагностику),
• позволить им узнать что-то, чего руководство еще не знает (иначе зачем тогда нужны эти специалисты) и
• принять факт, что часть этой информации, касающаяся личной проблематики сотрудника, останется известна только самому сотруднику и диагностам.

В такой ситуации от диагностов требуется особая корректность и профессионализм, которые позволили бы, с одной стороны, соблюсти психологическую безопасность каждого тестированного сотрудника, с другой – предоставить руководству максимально полный отчет по результатам диагностики, чтобы помочь сформировать объективное видение реальности.

Вопросы этики очень часто возникают в работе психолога или консультанта в организации. Существенную помощь в решении этих вопросов оказывает детально проработанный контракт и четкое описание всех параметров предоставляемых услуг, что снижает риск непонимания между консультантом и заказчиком.

Именно четкая проработка контракта на психологическую диагностику позволяет провести ее максимально эффективно, получить в результате действительно важную для заказчика информацию и дать полезные и выполнимые рекомендации, равно как и построить адекватную программу дальнейшего сотрудничества в случае, если будет выявлена такая необходимость.

Контракт на психологическую диагностику персонала организации должен содержать ряд обязательных пунктов:

1. Четко и понятно для заказчика сформулированную цель диагностики или описание предмета исследования.
2. Этапы реализации программы диагностики с указанием примерной продолжительности каждого этапа.
3. Четко сформулированное представление о результате проведенного исследования.
4. Описание (иногда и приложенный образец) форм отчетности по результатам проделанной работы.
5. Однозначно сформулированное представление о том, что будет считаться окончанием диагностики и перечень документов, предоставляемых по окончании работы заказчику.
6. Указание на конфиденциальность полученной информации и обязательства специалистов, проводящих диагностику, не разглашать полученную информацию.
7. Ссылки на возможные ограничения проводимой программы и указания на возможные области применения полученной в процессе проведенной диагностики информации.

Безусловно, как и любой договор, подобный контракт будет содержать и другие не менее важные пункты. Однако нам показалось важным акцентировать внимание и специалистов, оказывающих диагностические услуги, и заказчиков, прибегающих к их помощи, на том, что позволяет достаточно объективно судить о качестве проведенной работы. Поскольку, в конечном счете, именно это является самым важным для каждого из участников процесса:

для диагностов – это их имя и профессиональная репутация;

для заказчика – это деньги, потраченные с пользой, и понимание того, в каком направлении предстоит развиваться;

для самих тестируемых – это гарантия их психологического комфорта и важная информация, способная помочь в повышении жизненной эффективности и совершенствовании себя

• < Назад
• Вперёд >